Мнение Falcon: Цеховое, профессиональное объединение.С жесткими внутренними правилами

[Lazy]

Во всем мире существует всего три схему материальной СТИМУЛЯЦИИ сотрудников на успешную работу. хотя как правило в успешных компаниях в чистом виде они не используются, а только как некий MIX.
1. По результатам труда
2. Карьерный рост
3. Доля в прибыли компании.

Рассмотрим их с конца

3. Доля в прибыли компании самая неправильная система. Почему? Потому, что на сотрудника будет например приходиться 0.00001% от прибыли (или оборота) компании, что подумает сотрудник? Мне достается так мало а Васи за соседним столом целых 0.00002% -пусть он и горбатится.

2. Чем плоха вторая система ? А тем, что между ступеньками проходит 2-3 года и чем выше ступенька тем больше интервал на должности. Мысли сотрудника «Так вчера меня повысили, теперь года три меня повышать не будут. Так что я пару лет буду сидеть на попе ровно, а через годика два начну напрягаться, может быть»

1. Система по труду наиболее эффективна. Ее проблема в том, что необходимо объективно оценить объем и качество труда сотрудника. Объективность здесь превыше всего, любой переход на субъективные оценки разрушит полностью всю внутреннюю мотивацию сотрудника.
В этом случае зарплата должна состоять из двух частей постоянной (прожиточный минимум или хитрая формула например те же грэйды) и переменной (премии или бонусы или просто зарплата). Зарплата обязательно должна иметь потолок (CAP) и сотрудник должен о нем знать, т.к. при превышении этого потолка дешевле, оказывается, выгнать этого сотрудника и взять, например двоих других.
Как оценить качество работы сотрудника у которого в работе нет количественных показателей, например того же кодировщика, ведь если брать за основу количество строк кода , то понятно, что он сделает с программой. Очень просто вырабатывается система показателей их не более 7. Например «Чистота рабочего места» и соответственно оценки 5 – всегда стерильно, 4- почти всегда чисто, и.т.д.. «Количество ошибок на на строк кода» здесь уже по среднему в компании, среднее количество например будет 3. Но если он поэтому показателю не набирает 3 баллов, то ни о какой переменной части зарплаты речи быть не может.

Вот и все, что Вы хотели знать о зарплате и боялись спросить. Но все это не относится к мотивации
Если сотрудник сидит на фиксе, то любое малейшее изменение в работе он воспринимает в штыки и саботирует любое изменение. Хотя оно может даже уменьшить объем работы впоследствии. Переход с Фикса на плавающую зарплату, а оно делается со снижением именно фиксированной части зарплаты, может привести к уходу сотрудника, но в этом нет ничего страшного.